Phụ nữ và sự tham gia vào hệ thống chính trị ở Việt Nam

Thực trạng về đại diện nữ trong các cơ quan dân cử ở Việt Nam?

Ở trung ương
Trong lĩnh vực chính trị và quản trị công, tỷ lệ đại diện nữ, đặc biệt là tỷ lệ nữ giới nắm giữ các vị trí lãnh đạo cao cấp có sự thay đổi qua các thời kỳ. ở cấp cao nhất, trong suốt 2 thập kỷ qua luôn có Phó Chủ tịch nước là nữ. Số lượng thành viên nữ tại bộ Chính trị năm 2013 đã tăng từ một lên hai thành viên.
Ở Quốc hội, số lượng đại biểu nữ biến động rất mạnh kể từ năm 1946. Trong giai đoạn từ năm 1975 - 1976, số lượng đại biểu nữ đạt mức cao nhất là 32% (khóa v) và giảm còn 24,4% trong năm 2011 (khóa XIII). Trong 3 khóa Quốc hội gần đây, tỷ lệ % giảm xuống song số lượng thực tế của đại biểu nữ lại có nhiều biến động.
Việt Nam đứng thứ 5 trong khu vực đông Nam á về tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, đứng sau đông Timor (15), Philipines (41), Singapore (46), và Cộng hòa Dân chủ. Nhân dân Lào (48). Theo xếp hạng của Liên minh nghị viện thế giới, việt Nam xếp thứ 49 (IPU, tháng 5 năm 2015).

Ở địa phương
Ở địa phương, số lượng đại biểu nữ trong Hội đồng nhân dân các cấp dao động từ 24% đến 27% và có xu hướng ngày càng tăng trong 3 khóa gần đây. ở cấp xã, có  sự gia tăng đáng kể về số lượng từ 14.3% năm 1994 lên 27.7% vào năm 2011. Con số cụ thể được thể hiện trong bảng dưới đây. Tỷ lệ phụ nữ giữ vị trí Chủ tịch Hội đồng nhân dân rất thấp, chiếm từ 1.56% ở cấp tỉnh tới 4.09% ở cấp xã. Trên thực tế, tỷ lệ phụ nữ thường giữ vị trí Phó Chủ tịch nhiều hơn và đã có sự gia tăng đáng kể trong một vài nhiệm kỳ gần đây như trong bảng dưới.

Tỷ lệ đại biểu nữ trong Hội đồng nhân dân cấp tỉnh, huyện và xã trong các nhiệm kỳ 1994-1999, 1999-2004, 2004-2011 và 2011-2016:

Nguồn: Văn phòng Quốc hội, 2011

Tỷ lệ phụ nữ giữ vị trí Chủ tịch và Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân cấp tỉnh, huyện và xã trong các nhiệm kỳ 1999-2004, 2004-2011 và 2011-2016:

Nguồn: Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, năm 2011 và 2014
Tỷ lệ nữ lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước ở Phụ lục B.

Quy định pháp lý nào thúc đẩy gia tăng tỷ lệ đại diện nữ?
Quyền của phụ nữ trong việc tham gia vào hệ thống chính trị và chiến lược của Chính phủ trong việc gia tăng số lượng phụ nữ tham gia vào các cơ quan chính trị đã được thể hiện trong rất nhiều văn bản pháp lý do Chính phủ ban hành và các văn kiện của đảng. Các văn bản này được liệt kê trong Phụ lục C và các điều khoản quan trọng đã được nhấn mạnh.
Quyền tham gia vào hệ thống chính trị của phụ nữ đã được thể hiện trong Hiến pháp 2013 (các điều 7, 16, 26 và 27), điều 11 Luật bình đẳng giới và Nghị quyết số 11-NQ/TW của bộ Chính trị ngày 27/4/2007 về Công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và trong Dự thảo Luật bầu cử đại biểu Quốc hội và đại biểu Hội đồng nhân dân.
Chính phủ cũng đã nhận thức được những hạn chế và rào cản mà người phụ nữ phải đối mặt khi tham gia hệ thống chính trị và đã đưa ra một số chính sách và chiến lược nhằm loại bỏ các rào cản đó và gia tăng sự tham gia của phụ nữ trong bộ máy. Cụ thể là Chiến lược Quốc gia về bình đẳng giới (CLQgvbđg) đã thể hiện rõ quyết tâm tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo và quản lý nhằm thu hẹp dần khoảng cách về giới trong hệ thống chính  trị. CLQgvbđg  đã đưa ra  một loạt mục tiêu như: phấn đấu đạt tỷ lệ nữ tham gia các cấp ủy đảng nhiệm kỳ 2016-2020 từ 25% trở lên; tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2020 trên 35%.

Đâu là những rào cản cho sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí quản lý, lãnh đạo?

Phụ nữ gặp phải rất nhiều những rào cản trong lĩnh vực chính trị, điều này đã hạn chế cơ hội của họ trong việc tham gia vào các vị trí lãnh đạo, quản lý hoặc các vị trí dân cử. Những rào cản này có thể được chia thành 2 loại - những rào cản về thể chế và những rào cản về quan niệm xã hội. Những rào cản này tác động tới người phụ nữ theo những cách khác nhau và không phải tất cả mọi phụ nữ đều gặp phải các rào cản như nhau.

Những rào cản về thể chế

Tuổi nghỉ hưu
Sự khác biệt trong độ tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ theo quy định trong bộ Luật Lao động của việt Nam đã tác động một cách trực tiếp đến sự tham gia của phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo cao cấp. bộ Luật Lao động việt Nam quy định độ tuổi nghỉ hưu của nữ giới là đủ 55, trong khi đó của nam giới là đủ 60. Sự khác biệt 5 năm đã tác động lên sự nghiệp của người phụ nữ ngay từ khi người phụ nữ bắt đầu được tuyển dụng. Cụ thể như sau:
• Phụ nữ có thời gian làm việc ngắn hơn, cũng như sẽ có ít thời gian hơn để thăng tiến trong công việc so với các đồng nghiệp là nam giới;
• Hệ quả là các cơ hội thăng tiến, đào tạo, quy hoạch và luân chuyển đều bị hạn chế;
• Để được thăng tiến, cán bộ, công chức cần phải có kinh nghiệm làm việc trong một khoảng thời gian nhất định. Nhiều phụ nữ mất nhiều thời gian nghỉ thai sản, nên họ sẽ có ít thời gian làm việc hơn so với những đồng nghiệp không phải nghỉ thai sản;
• Phụ nữ cũng có tổng thu nhập thấp hơn so với nam giới;
• Ngoài ra, sự khác biệt về độ tuổi nghỉ hưu cũng khiến họ trở nên kém cạnh tranh hơn cho những vị trí lãnh đạo bởi vì thời gian làm việc, cống hiến cho vị trí đó ngắn hơn so với các lãnh đạo nam giới khác;
• Điều đáng nói nhất ở đây chính là việc các cán bộ nữ phải nghỉ hưu khi họ đang trong độ chín về kiến thức và kinh nghiệm.
Theo Hướng dẫn số 15-HD/bTCTW (05/11/ 2012) của ban Tổ chức Trung ương đảng, để được quy hoạch, cán bộ phải đủ tuổi để làm việc thêm 2 nhiệm kỳ (10 năm) hoặc ít nhất là một nhiệm kỳ (5 năm) trước khi nghỉ hưu. đối với phụ nữ, điều đó có nghĩa là họ phải thuộc diện quy hoạch trước 45 tuổi hoặc chậm nhất   là 50 tuổi. để được bổ nhiệm, bạn phải còn đủ tuổi để làm việc thêm 5 năm nữa. Như vậy, các cán bộ, công chức nữ sẽ mất cơ hội để được đưa vào quy hoạch cán bộ nếu đã ở tuổi 46 hoặc được bổ nhiệm nếu đã ở tuổi 51. đây là một sự lãng phí của Chính phủ việt Nam cũng như của các cán bộ, công chức nữ việt Nam bởi vì ở độ tuổi này, người phụ nữ đang làm việc hiệu quả nhất.

Ví dụ về sự khác biệt về giới trong công tác quy hoạch nhân sự.
Cô Thủy là chuyên viên của Bộ Tài chính. Cô đáp ứng tất cả các tiêu chí liên quan tới trình độ chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm làm việc để có thể được đưa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo. Tuy nhiên, bây giờ cô đã 46 tuổi và không đáp ứng điều kiện để được quy hoạch. Đồng nghiệp của cô là ông Trung, cũng 46 tuổi, có cùng trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm công tác, năng lực và ông này được đưa vào quy hoạch cán bộ.

Có thể thấy rõ hiện tượng này trong Quốc hội. Một nghiên cứu về số lượng đại biểu Quốc hội Khóa XIII cho thấy tỷ lệ xấp xỉ bằng nhau về số lượng đại biểu nam và đại biểu nữ phải nghỉ hưu vào cuối năm 2015, do đó họ sẽ không có đủ điều kiện để tham gia ứng cử vào Khóa XIv. Số liệu trong bảng dưới cho thấy 30 trong số 122 đại biểu nữ (chiếm 25%) sẽ phải nghỉ hưu so với 98 trong số 378 đại biểu nam (chiếm 26%) (UNDP 2014). Nhưng khi phân tích về số lượng đại biểu chuyên trách phải nghỉ hưu thì chúng ta thấy rằng tỷ lệ đại biểu nữ đến tuổi nghỉ hưu cao hơn so với đại biểu nam (31% so với 22%).

Ví dụ về sự khác biệt về giới trong công tác đề bạt cán bộ 
Cô Hằng là Phó Vụ trưởng của một Vụ thuộc Bộ Tài chính. Hiện cô đang trong quy hoạch cán bộ và là một quản lý rất có năng lực. Cô hoàn toàn có đủ khả năng để trở thành Vụ trưởng. Tuy nhiên, cô đã bước sang tuổi 51 và vì cô không còn đủ 5 năm làm việc nữa nên không đáp ứng điều kiện để được đề bạt lên Vụ trưởng. Ông Thăng cũng là Vụ phó của một Vụ thuộc Bộ này. Ông có cùng những phẩm chất và kinh nghiệm làm việc như cô Hằng. Ở độ tuổi 55 ông Thăng vẫn được đề bạt làm Vụ trưởng.

Bảng: Sự khác biệt về độ tuổi đại biểu theo giới tại Quốc hội (khóa 13):

Nguồn: UNDP, 2014

Sự tham gia hạn chế của nữ giới trong các cấp ủy Đảng
Theo số liệu năm 2010, số lượng đảng viên nữ chiếm 32.8%. Sự hiện diện của nữ giới trong các vị trí lãnh đạo của đảng thấp hơn nhiều so với tỷ lệ đảng viên. ở Trung ương, tỷ lệ ủy viên nữ trong ban bí thư, ban Chấp hành Trung ương đảng   và bộ Chính trị chiếm từ 9 đến 20%. ở địa phương, tỷ lệ ủy viên nữ trong đảng ủy cấp tỉnh chiếm 11%, trong khi đó ở cấp quận, huyện là 15% và ở cấp xã, phường là 18%. Tuy nhiên đảng đã xây dựng lộ trình đến năm 2020 để tăng tỷ lệ cấp ủy viên nữ: “Phấn đấu đạt tỉ lệ cấp ủy viên nữ không dưới 15% và cần có cán bộ nữ trong ban thường vụ cấp ủy” (Chỉ thị số 36-CT/TW ngày 30/5/2014 của bộ Chính trị).
Phần lớn các đại biểu Quốc hội là đảng viên. ví dụ, trong Quốc hội khóa XIII, tỷ lệ đại biểu là đảng viên chiếm 84% tổng số đại biểu Quốc hội. Trong các khóa gần đây, ngày càng có nhiều ứng viên ngoài đảng trúng cử.

Cơ cấu trong việc lựa chọn người ứng cử
rào cản thứ hai về thể chế đối với sự tham gia của phụ nữ trong chính trị là cách thức lựa chọn người ứng cử. để đảm bảo sự đa dạng về tính đại diện, việt Nam hiện nay đang thực hiện cơ chế “cơ cấu” đối với các tiêu chí về dân tộc thiểu số, người trẻ tuổi, các ứng viên ngoài đảng, người tự ứng cử và phụ nữ. Trên thực tế, các tiêu chí này thường được áp dụng cùng lúc và dẫn tới việc một ứng viên này  sẽ trở nên kém cạnh tranh hơn. ví dụ, một người ứng cử có thể cùng lúc phải đáp ứng được hơn 2 hoặc 3 tiêu chí như dân tộc thiểu số, trẻ và là phụ nữ. điều này  có thể khiến cho nữ ứng viên đó không thể trúng cử nếu cô ấy phải tranh cử với người ứng cử khác chỉ phải đáp ứng một tiêu chí. đã có một cuộc tranh luận trong Quốc hội về việc áp dụng một chính sách mới trong đó một người ứng cử không nên gánh quá 2 cơ cấu để đảm bảo tính cạnh tranh.

Thành viên của Hội đồng Bầu cử và Ủy ban Bầu cử
Hội đồng bầu cử Quốc gia và Ủy ban bầu cử các cấp địa phương đóng vai trò   quan trọng trong việc lựa chọn người ứng cử để tham gia bầu cử. Tuy nhiên, chỉ  có một số ít nữ giới là thành viên của Hội đồng bầu cử, Ủy ban bầu cử. Trong kỳ bầu cử năm 2011, Hội đồng bầu cử Trung ương chỉ có 3 trong tổng số 21 thành viên (chiếm 14%) là nữ. Trong Ủy ban bầu cử cấp tỉnh, số lượng thành viên nữ chỉ chiếm 3% tại Nam định, 12% ở Hòa bình và 19% ở Tuyên Quang (UNDP-CEPEW, 2014). Sự mất cân đối nghiêm trọng về giới như vậy trong các cơ quan có quyền ra quyết định có thể ảnh hưởng tới việc ai sẽ được lựa chọn trở thành người ứng cử.

Cơ hội trúng cử
Qua trao đổi với một số cựu đại biểu Quốc hội, có ý kiến cho rằng có nhiều trường hợp nữ giới tham gia ứng cử trong bối cảnh khả năng trúng cử của người đó rất thấp bởi tương quan lợi thế của người này kém hơn so với người ứng cử khác trong cùng đơn vị bầu cử. Do độ tuổi nghỉ hưu chênh lệch nên nữ giới thường ít  có cơ hội hơn (cả về cơ hội thăng tiến lẫn đào tạo), ít kinh nghiệm hoặc vị trí công tác thấp hơn so với nam giới. Nhiều khi nữ giới bị đặt vào danh sách ứng cử ở đơn vị bầu cử với những người ứng cử có khả năng trúng cử cao hơn (thường là những người giữ chức vụ lãnh đạo cao hơn và là nam giới).

Những rào cản về quan niệm xã hội
bên cạnh những rào cản về thể chế còn có một thách thức lớn hơn rất nhiều - đó là quan niệm xã hội về nam giới và nữ giới. định kiến giới là rào cản chính ảnh hưởng đến sự tham gia và thăng tiến của phụ nữ. Tư tưởng này là nguyên nhân dẫn đến sự quan tâm và định hướng cho công tác phụ nữ trong chính phủ còn nhiều hạn chế. Hơn nữa, nhiều chính sách hỗ trợ không được thực hiện đầy đủ và không được thể chế hóa trong quy trình quản lý nhân sự. Mọi người thường có quan niệm lĩnh vực thế mạnh của phụ nữ là nội trợ, phụ nữ có vai trò chính trong việc người chăm sóc người già, người bệnh và trẻ em. Tương tự như vậy, mọi người thường tin rằng các lĩnh vực thế mạnh của nam giới là các công việc xã hội bên ngoài gia đình, và đàn ông là người sinh ra để làm lãnh đạo. điều đặc biệt quan trọng là thanh niên việt Nam cũng có những suy nghĩ như vậy. Một nghiên cứu năm 2013 do Quỹ Châu á phối hợp với 2 tổ chức phi chính phủ (NgOs) của việt Nam là viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (iSEE) và Trung tâm nghiên cứu giới, gia đình và Môi trường trong Phát triển (CgFED) tiến hành đã cho thấy quan niệm về vai trò truyền thống của giới vẫn còn in đậm trong xã hội và các thể chế của việt Nam, thể hiện trong công việc, gia đình và các môi trường xã hội khác (Quỹ Châu á, 2013). Trong số 2400 phản hồi qua mạng của những người tham gia khảo sát, chỉ có 50% cho rằng phụ nữ nên theo đuổi những công việc như lãnh đạo chính phủ, chuyên gia kinh tế hoặc doanh nhân. Trong số những phản hồi này, số lượng nam giới và nữ giới tin rằng những nghề nghiệp này không phù hợp với phụ nữ là ngang nhau. Cũng theo khảo sát này, nam thanh niên trẻ kỳ vọng người phụ nữ phải đảm đang (66%), chăm chỉ (63%), hi sinh/chịu đựng (33%) (Quỹ Châu á, 2013).
Nghiên cứu gần đây của tổ chức Hòa bình và Phát triển Tây ban Nha (PyD) cũng đưa ra kết quả tương tự đối với nhận thức về vai trò của giới dựa trên quan niệm của học sinh phổ thông và học sinh trung học về tính cách đàn ông và vấn đề bạo lực với phụ nữ, khảo sát được thực hiện trên 2448 học sinh (1596 nam và 852 nữ) tại 16 trường trên cả nước. Những đặc điểm tiêu biểu về tính cách của một người đàn ông lý tưởng là “mạnh mẽ”, “cao lớn” và “thành công về kinh tế”. Sự nữ tính được cho là gắn liền với hi sinh cho gia đình, con cái và coi con cái quan trọng hơn bản thân. Số học sinh nam (80%) và nữ (79%) cho rằng đối với phụ nữ, gia đình và con cái quan trọng hơn sự nghiệp của họ là tương đương nhau (PyD, 2012).
Một báo cáo của Học viện Phụ nữ việt Nam cho thấy một số phụ nữ khá trầm lặng khi tham gia đời sống chính trị do thiếu tự tin. Một số phụ nữ cũng không muốn thay đổi công việc của mình hoặc muốn được thăng tiến vì họ hài lòng với những gì mình đã đạt được (viện nghiên cứu của Học viện Phụ nữ việt Nam, 2013).
Nhận thức về vai trò của giới và những kỳ vọng của cả nam và nữ thanh niên về nhau cũng là những rào cào rất lớn cần phải vượt qua nếu Chính phủ muốn đạt được mục tiêu của mình về việc tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo, quản lý. Theo báo cáo của Chính phủ việt Nam về rà soát 20 năm thực hiện Cương lĩnh hành động bắc Kinh tại việt Nam: “…nhận thức của một bộ phận dân chúng trong xã hội về tầm quan trọng của bình đẳng giới và quyền của phụ nữ vẫn còn hạn chế…tư tưởng trọng nam vẫn còn ăn sâu trong cộng đồng” (Chính phủ việt Nam, 2014). Mỗi người đều có vai trò trong việc thay đổi những quan niệm hạn chế về việc ai có thể và cần phải trở thành người lãnh đạo.

Hỗ trợ tăng cường đại diện trong các cơ quan dân cử

rất nhiều cơ quan, tổ chức và hiệp hội đang nỗ lực để giảm bớt các rào cản kể trên. ví dụ, Quốc hội đang thảo luận để đưa cơ cấu giới vào Luật bầu cử nhằm tăng cường đại diện nữ trong các cơ quan dân cử. Ủy ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ (UbQgvSTbCPN) đang tiến hành chiến dịch nâng cao nhận thức cho công dân về tầm quan trọng của các lãnh đạo nữ và tăng cường sự tự tin của phụ nữ khi ra ứng cử. rất nhiều cơ quan hỗ trợ tư vấn và đào tạo cho các ứng viên nữ tiềm năng. Hội Liên hiệp Phụ nữ phối hợp cùng các cơ quan khác xây dựng danh sách các ứng viên nữ tiềm năng. đây là những hỗ trợ quan trọng nhằm tạo ra cơ hội bình đẳng cho phụ nữ để họ có thể thành công trong khóa bầu cử sắp tới.

Quyền được ứng cử
Cả nữ giới và nam giới đều nhận thức quyền được ứng cử của mình. Phụ nữ hiểu rằng tiếng nói của họ là cần thiết và quan trọng để có được một cơ quan dân cử vững mạnh. Phụ nữ chiếm một nửa dân số và có tiếng nói rất quan trọng. Nữ giới có quyền được tham gia một cách tích cực vào bộ máy chính trị, được ứng cử và được bầu, quyền này được thể hiện ở nhiều hiệp ước quốc tế mà việt Nam tham gia (xem Phụ lục C) cũng như trong các chính sách và luật pháp trong nước.

Các chiến dịch bình đẳng giới
Cùng với nhiều vấn đề khác, tình hình sẽ khó có thể cải thiện một cách tích cực nếu như không có ý chí chính trị mạnh mẽ hoặc không có những cá nhân đứng ra ủng hộ các quan điểm, thông điệp về bình đẳng giới. Trong lĩnh vực chính trị, ngày càng có nhiều cá nhân có ảnh hưởng lớn trong xã hội hiểu rõ việc có ít phụ nữ tham chính đang cản trở sự phát triển của xã hội việt Nam như thế nào. Hiện nay có ngày càng nhiều các lãnh đạo nam và lãnh đạo nữ ủng hộ cho những thay đổi về chính sách và luật pháp để có thể xóa bỏ những phân biệt đối xử cũng như đưa ra những luận điểm thuyết phục về việc tại sao cần có thêm phụ nữ trong những vị trí lãnh đạo.

Ngân sách
Ngoài khung pháp lý và các chiến dịch ủng hộ sự lãnh đạo của phụ nữ, Chính phủ đã phân bổ ngân sách trực tiếp cho các công tác liên quan tới tăng cường đại diện nữ trong các cơ quan nhà nước. Chương trình mục tiêu Quốc gia về bình đẳng giới (CTMTQgvbđg) 2011 - 2015 có một trong năm cấu phần tập trung vào việc hỗ trợ phụ nữ giữ các chức vụ lãnh đạo cao cấp. Chương trình mục tiêu Quốc gia về bình đẳng giới có ngân sách hoạt động là 955 tỷ vND (tương đương 50 triệu USD). Trong 3 năm đầu thực hiện, Chính phủ đã phân bổ khoảng 10.5% tổng số ngân sách để triển khai các dự án trong Chương trình này (Chính phủ việt Nam, 2014). Chính phủ cũng đưa ra các cam kết tăng cường tỷ lệ đại diện nữ và nhận thức được sự cần thiết phải hỗ trợ tài chính cho các cam kết đó. Các cơ quan Chính phủ, các tổ chức chính trị - xã hội và các bộ, ban, ngành liên quan đã sử dụng ngân sách của CTMTQgvbđg để triển khai các hoạt động khác nhau nhằm thay đổi nhận thức và quan niệm về vai trò của nam và nữ, xây dựng chính sách và pháp luật dựa trên thực tế đồng thời nâng cao năng lực cho các lãnh đạo nữ tiềm năng.

Bình luận